GEPP 2027-2029 : des intentions à transformer en garanties

Les 1er et 2 septembre se sont tenues de nouvelles négociations consacrées au futur accord de Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 2027-2029.

La direction a présenté sa vision de l’évolution des métiers, de la formation, des reconversions professionnelles et de la mobilité. Si certains dispositifs vont dans le bon sens, beaucoup restent encore au stade des intentions ou des processus internes.

La GEPP ne doit pas servir uniquement à adapter les salariés aux choix stratégiques de Michelin.

« Talent Planning » : anticiper, mais avec des données fiables

La direction souhaite s’appuyer sur un nouvel outil, le « Talent Planning », pour prévoir, à cinq ans, les besoins en emplois et en compétences. Les métiers seraient classés en trois catégories : métiers en tension, stables ou sensibles.

Cette cartographie est essentielle, puisqu’elle orientera les recrutements, les formations et les reconversions. Pourtant, tous les métiers ne seraient actuellement pas référencés et la fiabilité des informations remontées par les différentes entités pose encore question.

Pour SUD, les salariés doivent pouvoir connaître suffisamment tôt les perspectives de leur métier et les conséquences concrètes d’un classement comme « métier sensible ». Ces informations devront être complètes, fiables et accessibles à tous.

Préemption

La préemption donne la priorité à certains salariés sur les postes disponibles avant leur publication en interne ou le recours à un recrutement externe. Elle peut notamment concerner les salariés dont le poste a été supprimé.

Pour SUD, la priorité ne doit pas seulement être de retrouver rapidement un poste, mais de proposer à chaque salarié un emploi correspondant à ses compétences, à ses aspirations et à sa situation personnelle. Cela nécessite également de renforcer les équipes chargées de les accompagner.

Reconversion : de véritables parcours à construire

La direction annonce vouloir développer les reconversions vers les métiers considérés comme porteurs. Le dispositif prévoirait l’identification de postes d’accueil, la mise en place de formations si possible certifiantes et un accompagnement jusqu’à la qualification dans le nouvel emploi. Cette orientation doit maintenant être concrétisée.

Pour SUD, les salariés doivent bénéficier d’une meilleure visibilité sur les postes disponibles. L’évaluation de leurs compétences ne peut pas non plus reposer sur le seul regard de leur manager : elle doit être objective, partagée et collégiale.

RPS : après les alertes, il faut désormais agir

Dès le mois de mai, dans notre article « RPS et santé mentale : prévenir avant de casser les salariés », SUD alertait sur la dégradation de la santé mentale au travail et demandait à Michelin de renforcer sa politique de prévention.

Dans le cadre de la négociation GEPP, la direction s’est engagée à mettre en place un comité de pilotage paritaire consacré aux risques psychosociaux. Cette décision constitue une première avancée, mais la création d’un comité ne suffira pas.

Pour SUD, ce comité doit disposer de moyens réels, s’appuyer sur des indicateurs transparents et couvrir l’ensemble du périmètre France. Il devra surtout déboucher sur des mesures concrètes agissant sur les causes : charge de travail, manque d’effectifs, transformations permanentes, perte de repères et difficultés rencontrées dans le travail quotidien.

Après les constats et les alertes, il est désormais temps d’agir.

Tutorat : généraliser et reconnaître l’engagement des salariés

La direction met en avant le tutorat pour accompagner les salariés lors d’une prise de poste et transmettre les savoirs.

Un accord existe déjà à Bassens et prévoit une reconnaissance financière des tuteurs. SUD demande que ce dispositif soit développé dans les autres sociétés concernées par l’accord. La transmission des compétences constitue un véritable travail qui doit être reconnu, valorisé et accompagné par du temps dédié.

Mobilité géographique : quelques améliorations proposées

La direction envisage notamment :

• 6 jours pour organiser son installation lorsque la mobilité est inférieure à 300 km, contre 4 actuellement ;

• 8 jours au-delà de 300 km, contre 6 actuellement ;

• un accompagnement professionnel du conjoint pouvant être sollicité pendant trois ans, au lieu d’un an ;

• un suivi renforcé du parcours professionnel pour certaines mobilités vers les sites industriels ;

• une meilleure information sur les accompagnements pouvant être proposés, notamment pour la recherche d’un logement, d’un mode de garde ou d’un médecin traitant.

  
  

Ces évolutions vont dans le bon sens, mais SUD demande des garanties supplémentaires pour sécuriser les parcours et prendre en compte toutes les conséquences professionnelles, familiales et financières d’une mobilité. La mobilité doit également contribuer à renforcer durablement l’attractivité des sites industriels.

Maintenant, place aux engagements !

Après ces deux journées, de nombreux sujets restent à négocier : mobilité externe, salariés expérimentés, fins de carrière, ou encore garanties en cas de suppression de poste.

Le futur accord doit prendre en compte les motivations et les inquiétudes des salariés, leur donner de véritables droits et sécuriser concrètement leur parcours professionnel. Pour SUD, il doit constituer un véritable contrat de confiance entre l’entreprise et les salariés.

Si vous vous sentez concerné par la GEPP, n’hésitez pas à contacter l’un des négociateurs SUD. Nous pourrons répondre à vos questions et vous orienter si nécessaire.

Nicolas ROBERT : 06-59-71-20-18

Romain FAURIE : 07-64-88-78-85

Issam ZIOINI : 06-85-54-09-79

Jonathan GARCES-NOVELLA : 06-58-60-30-90

Sliman KHENFER : 06-03-95-54-29